部下の人事評価の面談に必須の3ステップとは?

2019年12月27日金曜日

ビジネス・経済

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上司が部下にフィードバックを行う人事評価の面談。

管理職の人々は「またこの季節がやってきたか!」と嘆く方が多いそうです。

フィードバックを行う上司も受ける部下も、少しは心配や恐怖を感じるのではないのでしょうか。

時に不満足な評価を受けた部下は、突然怒り出すこともあります。

ではフィードバックを行う上司は部下との面談時に、どのような行動を取るべきなのでしょうか。

UCIビジネススクールのソマー教授は、ABCモデルという効果的なフィードバック方法を提案しています。

ABCモデルとは?


A "Action"「行動」

1つ目は「行動」です。常日頃から部下の行動を観察し、人事評価に必要な情報を正確に集めます。そして、部下との面談の内容は、ある特定の問題にだけフォーカスします。そうすることで、曖昧な情報に基づいて無意識に部下を刺激しないようにすることができます。

B "Because"「理由」

2つ目のステップは「理由」です。面談時には、なぜ特定の問題が持ち出されたかを部下に説明することが大事です。ここでは、部下の行動がチームや組織にどのような影響を与えているかを伝える必要があります。

C "Could We"「一緒にやろう」

3つ目は、「一緒に取り組む」ということです。このステップでは、面談時に持ち出された問題について、実際にどのように改善できるかを上司と部下が一緒に考えます。上司は同時に、改善に必要な資源や情報など、部下が前に進むための具体的なものを明確にする必要があります。

ステップ1:A for "Action"

キーワード:

  • Specific (特定の),

  • Observable (観察できる),

  • Measurable (測定可能な),

  • Behavior (行動),

  • Results (結果)

キーフレーズ:

  • 「今日は [  ]について話しましょう。」

  • 「君が [  ] をする時は、[   ]。」

上司が部下にフィードバックを行うとき、上司は部下に尊敬されようとして、自分の立場を誇示するようなコメントが多く見られます。

(例) 「私は君の上司として、注意してあげているのだよ」

上司はいい気になるかもしれませんが、それでは組織は全く改善しません。

フィードバックを行うプロセスにおいて、データは重要な役割を果たします。

正確で自信に満ちた発言をするためには、データは絶対に欠かせません。

実際のデータがなければ、一般的でありふれたコメントしかできなくなってしまいます。

部下の人柄についてのコメントはできるかもしれませんが、部下の行動については言及することができません。

大事なことは、「実際に起こった出来事や行動」について説明することです。部下が「何について言及されているか」を理解する必要があるからです。

(例)「君は先週、3日も遅刻したね。今日はこのことについて話そう。」

ステップ2:B for "Because"

キーワード:

  • Ownership (責任感、当事者意識)

  • Implications (影響)

キーフレーズ:

  • 「君のこの行動は、[  ] に影響を与えていると思うよ」

  • 「君のこの行動は、私を [  ] な気分にさせるよ。」

2つ目のステップは、「なぜこの問題が持ち出されたのか」という理由を説明することです。

この点において、重要なことは2つあります。

1つ目は、上司がフィードバックについての説明責任を持つということです。

2つ目は、従業員にフィードバックを与えるという行為について、上司が意義や目的を理解しているかということです。

もしどちらかでも満たされていなければ、評価者は的確なフィードバックを与える資格がないということになります。

ステップ3:C for "Could we?"

キーワード:

  • Future-focus (未来に目を向けた)

  • Collaborative (協力的な)

  • Problem-solving (問題解決)

キーフレーズ:

  • 「 [  ] をするために、一緒に [  ] をしてみようか」

  • 「どうすれば [  ] を一緒に改善できるかな?」

部下が実際のデータや改善を必要とする理由に理解を示したら、次のステージに進みます。

多くの人々は単に問題を指摘するだけで、解決策を示そうとは思いません、

上司と部下が一緒に、達成すべき目標や適切な方法、今後のスケジュールを設定しましょう。

おわりに

フィードバックは組織行動を改善させるために必要です。

ですが、フィードバックは (1) 正確であり、(2) 信用できる ものでなくてはなりません。

そして、このABCステップを行うことによって、フィードバックをより正確かつ信頼できるもの近づけることができます。

是非管理職の皆さんも、人事評価の面談時にはこちらの3ステップを意識してみてください。

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